Is een werkgever aansprakelijk voor burn-out?

PrintPrint

In Nederland is werkstress de nummer één beroepsziekte. Op jaarbasis heeft veertien procent van de werknemers burn-outklachten, die leiden tot een gemiddeld verzuim van 242 dagen. De jaarlijkse kosten hiervan worden geschat op 60.000 euro per werknemer. Daarnaast zou een werknemer in theorie zijn werkgever kunnen aanspreken voor schadevergoeding. Hoeveel kans maakt een dergelijke vordering?

Causaal verband
Wanneer een werkgever niet voldoet aan zijn plicht om een veilige werkplek te creëren, kan hij worden aangesproken voor de schade die een werknemer daardoor lijdt. Daarnaast volgt ook uit de Arbowet dat een werkgever een beleid dient te voeren dat gericht is op voorkoming en, indien dat niet mogelijk is, beperking van psychosociale arbeidsbelasting. Onder psychosociale arbeidsbelasting valt ook werkdruk.

De Hoge Raad heeft in 2005 bepaald dat je als werkgever ook aansprakelijk kan zijn voor psychische schade van werknemers. Hier valt dus ook een burn-out onder. Voor het succesvol aanspreken van een werkgever,  moet je als werknemer wel eerst het causaal verband tussen de burn-out en je werkzaamheden kunnen aantonen. In de praktijk zal dat erg moeilijk zijn. Een burn-out kan veel verschillende oorzaken hebben die niet primair in het werk gelegen hoeven te zijn.

En burn-out kan ook immers (mede) ontstaan door privé en/of persoonlijke aanleg en is bovendien erg individueel bepaald. Wat voor de ene werknemer een erg belastende werkdruk zal zijn, hoeft dat voor een andere werknemer niet te zijn. Ook kan het zijn dat de ene werknemer beter kan omgaan met drukte en stress op het werk dan een andere werknemer. Om aan te tonen dat de burn-out komt door het werk, zal een werknemer daarom in de praktijk een onafhankelijke deskundige in moeten schakelen.

Was het kenbaar?
Als is vast komen te staan dat de oorzaak van de burn-out is gelegen in het werk, dan moet vervolgens de werkgever bewijzen dat hij aan zijn zorgplicht heeft voldaan. Een werkgever heeft zijn zorgplicht bijvoorbeeld geschonden wanneer het risico op een burn-out bij de werknemer voor hem kenbaar was.

In de regel zal dit beteken dat een werknemer tijdig bij zijn werkgever zal moeten zeggen dat hij zijn werk niet meer aan kan.

Toch is het niet per sé noodzakelijk dat een medewerker altijd al eerder heeft geklaagd heeft over een hoge werkdruk. Als er sprake is van abnormale en excessieve werkomstandigheden waardoor een werkgever ook zelf had behoren te weten dat maatregelen noodzakelijk waren, hoeft een werknemer niet zelf te klagen.

Bovendien kan het zo zijn dat je als werkgever bekend bent met persoonskenmerken van een werknemer (geen ‘nee’ kunnen zeggen, erg competitief zijn) die met zich meebrengen dat extra moet worden opgelet bij deze specifieke werknemer. Ook in dat geval kan je als werkgever je zorgplicht niet zijn nagekomen, omdat niet op tijd maatregelen zijn getroffen en een actief beleid is gevoerd om de burn-out te voorkomen.

Conclusie
Een werknemer kan zijn werkgever aansprakelijk stellen voor de schade die hij lijdt door een burn-out. De lat ligt echter hoog. Of de aansprakelijkstelling zal slagen zal in belangrijke mate afhangen van de vraag of de werknemer kan bewijzen dat er een causaal verband bestaat tussen de burn-out en de werkzaamheden. Bovendien moet de werkgever zijn zorgplicht geschonden hebben, waarvoor nodig is dat het voor hem kenbaar is dat een werknemer het risico loopt op een burn-out.