Doorwerken na AOW-gerechtigde leeftijd. Wat zegt de wet?

Doorwerken na de AOW-leeftijd. Steeds meer mensen doen het. Van elke 10 werknemers in Nederland is er één 60 jaar of ouder. Die groep zal binnen nu en een aantal jaar met pensioen gaan. Dat zorgt voor problemen in de krappe arbeidsmarkt. Daarom stimuleert de overheid werken na de AOW-leeftijd met gunstige wet- en regelgeving voor de werkgever. Hoe zit dat?

Automatisch einde arbeidsovereenkomst

De AOW-leeftijd is in 2025 67 jaar. In de meeste arbeidsovereenkomsten of cao’s staat een clausule opgenomen waarin staat dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege (automatisch) eindigt op het moment dat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Dit kan zonder instemming van de werknemer. Ook is er geen toestemming van het UWV of ontbinding van de kantonrechter nodig, zoals bij een regulier ontslag.

Geen clausule 

Als er geen clausule is opgenomen in de arbeidsovereenkomst, dan geldt de wet. Op grond van de wet kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen als de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Dit kan zonder instemming van de werknemer en zonder tussenkomst van het UWV of de kantonrechter. Er geldt dan een opzegtermijn van één maand, ongeacht het dienstverband van de werknemer. Let op, doe je als werkgever op dat moment niets en laat je de werknemer gewoon doorwerken, dan loopt de arbeidsovereenkomst door voor onbepaalde tijd.

Geen transitievergoeding

De werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt heeft geen recht op een transitievergoeding. Deze ontslagvergoeding is namelijk bedoeld voor de transitie naar nieuw werk. Dit geldt voor de werknemer niet: vanaf nu zal hij recht hebben op zijn (eventueel) opgebouwde pensioen en een AOW-uitkering. Ook als een werknemer na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd nog even doorwerkt en daarna wordt ontslagen, heeft hij geen recht op een transitievergoeding.

Doorwerken bevorderen 

Om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om AOW-gerechtigde werknemers in dienst te houden of te nemen, heeft de overheid verschillende regels ingevoerd. Zo mag de werkgever maximaal zes tijdelijke contracten aanbieden voor een periode van vier jaar, ook als hij voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd een contract voor onbepaalde tijd had. De ketenregeling voor deze groep werknemers is dus een stuk ruimer dan voor reguliere werknemers. Bij ziekte heeft de werknemer slechts zes weken (in plaats van 104 weken) recht op loondoorbetaling, ook hoeft de werkgever minimaal re-integratieverplichtingen te vervullen. Na zes weken ziekte komt het opzegverbod tijdens ziekte ten einde en is een ontslag mogelijk. Ten slotte hoeft de werkgever geen premies werknemersverzekeringen en AOW te betalen. Is er sprake van een reorganisatie? Dan vallen deze werknemers buiten het afspiegelingsbeginsel. Hun contract moet namelijk eerst beëindigd worden.

Let op! 

Voor al het overige geldt het reguliere arbeidsrecht. Dit betekent dat regels rondom proeftijd, vakantiedagen of een concurrentiebeding gewoon hetzelfde zijn.

Kortom, de inzet van AOW-gerechtigde werknemers kan aantrekkelijk zijn als je op de hoogte bent van de relevante wet- en regelgeving.