Nachtdiensten: de regels

Werken in nachtdiensten komt steeds vaker voor in Nederland. Aan welke regels moet een werkgever zich houden en waar moet je op letten als je werknemers in dienst hebt die werkzaam zijn in de nachtelijke uren?

Het werken tijdens nachtelijke uren komt steeds meer voor in Nederland. Volgens cijfers van het CBS zijn meer dan 1 miljoen mensen werkzaam in de nacht. In de Arbeidstijdenwetgeving (waaronder de Arbeidstijdenwet) zijn regels vastgelegd omtrent arbeidstijden, het recht op pauze en rusttijden. Voor nachtwerk gelden aanvullende regels voor de arbeidsduur, de rusttijden en het aantal diensten, omdat nachtdiensten extra belastend zijn voor werknemers. Dat nachtwerk belastend is volgt onder andere ook uit het onderzoek van de Gezondheidsraad naar de gezondheidsrisico’s door nachtwerk. Uit het onderzoek volgt dat nachtwerk tot negatieve gezondheidseffecten kan leiden en het nachtwerk zoveel mogelijk moet worden beperkt om de verstorende invloed op de biologische klok zoveel mogelijk te minimaliseren. (Gezondheidsraad, Gezondheidsrisico’s door nachtwerk, Den Haag 2017/17, p. 3.)

Wettelijk kader: wanneer is het een nachtdienst?

Wanneer is sprake van een nachtdienst? Volgens artikel 1:7 onderdeel d Arbeidstijdenwet is sprake van een nachtdienst als er meer dan 1 uur gewerkt wordt tussen 00.00 uur en 6.00 uur. Nachtwerk is opgenomen in zowel de arbeidstijden- en arbeidsomstandigheden wet- en regelgeving. De Arbeidstijdenwet en het Arbeidstijdenbesluit geven kaders voor werk- en rusttijden. Deze regelgeving beperkt de (jaarlijkse) hoeveelheid nachtwerk. Zo kent deze regelgeving een maximumaantal nachtdiensten per jaar. De nachtdienst mag maximaal 10 uur duren.

Hoeveel uur in de nachtdienst?

Een werknemer mag maximaal 5 keer per 2 weken en 22 keer per jaar 12 uur in een nachtdienst werken. Een werknemer mag per 16 weken maximaal 36 nachtdiensten draaien die na 2.00 uur eindigen. Bij collectieve regelingen kan hiervan worden afgeweken tot:

maximaal 140 nachtdiensten die eindigen na 2.00 uur per 52 weken, of
maximaal 38 uren nachtdienst tussen 00.00 uur en 6.00 uur per 2 weken.

Een werknemer mag niet meer dan 7 achtereenvolgende diensten werken als een van die diensten een nachtdienst is. Dit aantal mag worden verhoogd naar 8 als dit in een collectieve regeling is afgesproken.

Pauze

Voor de nachtdiensten gelden er ten aanzien van pauzes geen andere regels dan voor de dagdiensten. Dat betekent dat ook voor de nachtdiensten recht op pauze bestaat op grond van de Arbeidstijdenwet. Als je langer dan 5,5 uur werkt heb je recht op minimaal 30 minuten pauze. In de cao kan hiervan worden afgeweken, maar je hebt altijd recht op een pauze van tenminste 15 minuten bij een dienst van langer dan 5,5 uur. In de cao of bedrijfsregeling kan ook opgenomen zijn dat je mag werken zonder pauze indien de aard van het werk het onmogelijk maakt om pauze te nemen. Hierover moeten schriftelijke afspraken zijn gemaakt met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Ook mag je werken zonder pauze te nemen als je alleen werkt en geen direct contact hebt met een collega die vergelijkbaar werk doet.

Rust na nachtdiensten

Ook zijn er eisen ten behoeve van rusttijden na nachtdiensten.

Na een vroege nachtdienst (tot 2.00 uur) moet er een rust volgen van minimaal 11 uur.
Na een late nachtdienst (tot na 2.00 uur) moet er een rust volgen van minimaal 14 uur.
Maximaal 1 keer per periode van 7 X 24 uur mag die rustperiode worden ingekort tot 8 uur, maar alleen als het soort werk of de bedrijfsomstandigheden dit nodig maken.
Na een (vroege of late) nachtdienst die 12 uur heeft geduurd, moet er een rust volgen van minimaal 12 uur.
Na een reeks van 3 of meer nachtdiensten mag een werknemer minimaal 46 uur niet werken.

Leeftijd

Er is geen maximale leeftijdsgrens voor het werken in een nachtdienst. Vanaf de leeftijd van 18 jaar mag een werknemer nachtwerk verrichten. In veel collectieve regelingen is de leeftijd wel gemaximeerd. Een voorbeeld hiervan is de CAO VVT (Verpleeg- & Verzorgingshuizen & Thuiszorg CAO 2018 – 2019) waarin is bepaald dat de werknemer die 55 jaar of ouder is niet meer wordt ingeroosterd voor een nachtdienst, tenzij deze werknemer daartegen geen bezwaar heeft.

Beloning

Naast het gebruikelijke uurloon kan een werknemer tevens aanspraak maken op toeslagen. De meest voorkomende toeslag is de onregelmatigheidstoeslag (ORT). Deze toeslag is bedoeld voor werknemers die op onregelmatige tijden werken, zoals nachtwerk. Deze toeslag heeft geen basis in de wet, maar wordt doorgaans opgenomen in cao’s.

Overig

De Arbowet stelt dat de werkgever verplicht is een risico-inventarisatie en- evaluatie (RI&E) en een plan van aanpak op te stellen ten aanzien van werknemers die s ’nachts werken in de organisatie. Het doel daarvan is dat werknemers op de hoogte moeten zijn van de risico’s van het nachtwerk. Er moet door de werkgever worden onderzocht of nachtwerk echt noodzakelijk is. Daarbij moeten alle condities waaronder dit werk plaatsvindt worden vastgelegd. Ook moeten de nadelige gevolgen van het nachtwerk zoveel mogelijk worden beperkt.

Uit het Arbobesluit volgt dat het tevens van belang is dat een werknemer die voor de eerste keer nachtwerk gaat verrichten, in de gelegenheid moet worden gesteld om voor de aanvang van dat nachtwerk een arbeidsgezondheidskundig onderzoek te ondergaan. Verricht deze werknemer voor een langere tijd nachtwerk, dan dient er ook een periodiek medisch onderzoek plaats te vinden.

Overigens moet een werkgever altijd rekening houden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer met betrekking tot het inroosteren voor nachtwerk. Dit volgt onder andere uit artikel 4:1 lid 1 en 4:1a Arbeidstijdenwet. De werkgever is namelijk verplicht een zo goed mogelijk beleid op het terrein van de arbeids- en rusttijden van de werknemer te voeren. Daarbij dient de werkgever rekening te houden met de persoonlijke omstandigheden van zijn werknemers, voor zover dat redelijkerwijs van hem gevergd kan worden. Hierbij gaat het niet om een individueel recht, het gaat om een inspanningsverplichting van de werkgever om bij de organisatie van de arbeid rekening te houden met de belangen van individuele werknemers. Het organiseren van arbeid vindt daarbij plaats vanuit het collectief naar het individu. De werkgever zal redelijkerwijs rekening houden met (de veelheid aan) wensen van de individuele werknemers, maar dient daarbij uiteraard ook rekening te houden met collectieve (bedrijfs)belangen (Kamerstukken II 2005 – 2006, 30 532 nr. 6.).

Bij overtredingen van de regels van de Arbeidstijdenwetgeving kan er een boete door de Inspectie SZW worden opgelegd, zonder dat daaraan een waarschuwing vooraf gaat.

Praktisch

Dat nachtwerk belastend is, is een gegeven. Wat kan je hiertegen doen als werkgever? Zorg ervoor dat geen sprake is slechte arbeidsomstandigheden. Denk hierbij aan onderbezetting. Als werkgever dien je lange diensten en overwerk in nachtwerk te voorkomen. Werknemers moeten voldoende rusttijd hebben. Ook moeten er voldoende pauzes zijn voor de werknemers. Tot slot is het verstandig om de werknemers te wijzen op hun voeding tijdens het nachtwerk. Dit kan door middel van het aanbieden van juiste voeding (koolhydraatarm) op het werk. De werkgever is hiertoe niet verplicht.

Conclusie

Er gelden veel regels met betrekking tot het nachtwerk. Deze zijn vastgelegd in de Arbeidstijdenwetgeving. De regels zien op werktijden, rusttijden, pauzes, leeftijden en bevatten ook administratieve bepalingen. De werkgever is verplicht maatregelen te nemen voor een gezonde en veilige arbeidsomgeving in de nacht. Indien hij dit nalaat, loopt hij het risico dat er een boete kan worden opgelegd door de Inspectie van SZW. Daarnaast dient een werkgever goed in kaart te brengen welke regels gelden omtrent het doorbetalen van toeslagen tijdens vakanties. Voor zowel wettelijke als voor bovenwettelijke vakantie-uren dient het loon te worden vastgesteld aan de hand van het gebruikelijke loon. Als tot het gebruikelijke loon een ORT toeslag behoort, dan dient dit looncomponent ook bij vakantieloon te worden meegenomen.

Naast het voldoen aan alle wettelijke regelingen is het als werkgever verstandig dat je zorg draagt voor een gezonde arbeidsomgeving. Een werknemer wijzen op juiste voeding of het aanbieden van juiste voeding op de werkvloer is daar een voorbeeld van. Goed werkgeverschap wordt beloond!