Wanneer is werkweigering geoorloofd?

PrintPrint

Het is de taak van de werkgever om te zorgen voor goede arbeidsomstandigheden op de werkvloer, zodat werknemers veilig hun werk kunnen doen. Werknemers mogen dan ook het werk neerleggen op het moment dat hun veiligheid of gezondheid in het geding is. Lastiger wordt het wanneer de werknemer(s) hun werk neerleggen terwijl de gezondheids- of veiligheidsrisico’s niet als zodanig ernstig aan te merken zijn: er is dan sprake van werkweigering. In dit artikel praten wij u bij over het grijze gebied tussen werkweigering enerzijds en reële risico’s anderzijds.

Instructierecht van de werkgever
Een werkgever heeft op basis van het Burgerlijk Wetboek een instructierecht jegens de werkemer. Dit betekent dat een werkgever redelijke opdrachten aan een werknemer mag geven (zelfs als deze buiten het normale takenpakket van de werknemer vallen) en dat de werknemer verplicht is om deze opdrachten uit te voeren. Indien een werknemer dit nalaat is er sprake van werkweigering. Werkweigering kan afhankelijk van de omstandigheden leiden tot een ontslag of zelfs een ontslag op staande voet.  Een voorbeeld: wanneer een werknemer zonder geldige reden niet op komt dagen op werk of indien hij (ondanks waarschuwingen) meerdere keren te laat verschijnt, levert dit een dringende reden voor een ontslag op staande voet op.

Gerechtvaardigd belang
Een werknemer mag weigeren een redelijke opdracht uit te voeren indien hij daar een gerechtvaardigd belang voor heeft. Hiervan is sprake als zijn gezondheid of veiligheid in het geding is. Dit is in elk geval zo wanneer er sprake is van strijd met de Arbeidsomstandighedenwet of de Arbeidstijdenwet. Een voorbeeld: wanneer een werknemer structureel wordt blootgesteld aan extreme kou of extreme hitte, dan heeft hij een gerechtvaardigd belang om zijn werkzaamheden te weigeren. Dit is ook zo wanneer een werknemer structureel moet overwerken of te veel nacht- of zondagdiensten moet draaien. Tenslotte zijn er soms ook persoonlijke omstandigheden aan te merken waardoor er bij de werknemer een gerechtvaardigd belang is ontstaan. De werknemer moet overigens wel tijdig aangeven dat, en waarom, hij zich beroept op zijn gerechtvaardigd belang en dat hij daarom de gegeven opdracht weigert uit te voeren.

Stappenplan werkgever
In de praktijk kunt u als werkgever het beste de volgende stappen aanhouden. Allereerst is de vraag van belang of u als werkgever een redelijke opdracht heeft gegeven. Het instructierecht reikt vrij ver, u heeft immers een gezagsverhouding over uw werknemers. Maar als de opdracht enig gezondheids- of veiligheidsrisico kan opleveren, is de opdracht niet redelijk. Ga hierover ook in dialoog met de werknemer(s). In sommige gevallen is er sprake van persoonlijke omstandigheden waardoor zij een opdracht weigeren.  

Er is sprake van werkweigering
Indien de werknemer een opdracht weigert uit te voeren zonder dat hij hier een gerechtvaardigd belang bij heeft, dan is er sprake van werkweigering. In dat geval is het verstandig om als werkgever een officiële waarschuwingsbrief aan de werknemer te versturen. Deze dossieropbouw is noodzakelijk als u in een later stadium overgaat tot het ontslag of het ontslag op staande voet. In de meer ernstige gevallen kan de werkgever meteen overgaan tot een ontslag op staande voet. Let wel, het ontslag op staande voet binnen het arbeidsrecht is het ultimum remedium (“laatste redmiddel”) en kan daarom niet eenvoudig worden ingezet.