Werknemer met ADHD en PTSS: ontslag geoorloofd?

De werknemer lijdt aan ADHD en PTSS waardoor hij zijn werkzaamheden niet goed kan uitvoeren. De werkgever stuurt aan op een ontslag, maar dit is te voorbarig vindt de rechter. 

Wat speelde er?

Een werknemer met ADHD en PTSS is sinds 2020 in dienst van de gemeente. Aanvankelijk twijfelt de gemeente over het functioneren van de werknemer, maar na een jaar krijgt hij toch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.  De werknemer krijgt een coachingstraject aangeboden vanwege gedragsproblemen. Hij is snel afgeleid, volgt instructies niet op en kan niet goed werken in teamverband. In 2023 ontvangt hij een schriftelijke waarschuwing omdat hij nalaat om verlof aan te vragen voor de dagen dat hij er niet is. 

Verwijtbaar handelen

Na een dienstverband van drie jaar is voor de werkgever de maat vol. Hij vraagt bij de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen. De kantonrechter vindt niet dat er sprake is van verboden onderscheid op grond van een handicap of chronische ziekte en ontbindt de arbeidsovereenkomst. De werknemer verzoekt om herstel.

Wel een handicap en chronische ziekte 

Het hof is het niet eens met de kantonrechter. Er is sprake van een verboden onderscheid op grond van een handicap of chronische ziekte. De werknemer lijdt aan ADHD en PTSS. Hier heeft hij erg last van op de werkvloer. De werkgever had maatregelen moeten nemen om de werknemer een aangepaste werkomgeving te bieden. Dit heeft hij niet gedaan. Volgens de rechter was de werkgever verplicht om meer onderzoek te doen naar passende maatregelen voor de werknemer. De werkgever heeft de wettelijke verplichting om te zorgen voor een veilige werkomgeving voor alle werknemers.  Het ontslag houdt geen stand en de  arbeidsovereenkomst wordt hersteld. 

Conclusie

De wettelijke zorgplicht van een werkgever reikt ver. Dit is zeker zo in het geval dat een werknemer een handicap of chronische ziekte heeft. Deze uitspraak onderstreept dat. Het nemen van algemene maatregelen is niet voldoende, het gaat om maatwerk dat past bij de specifieke situatie van de werknemer en de specifieke werkomgeving. Voor een werkgever die dit nalaat kunnen de consequenties groot zijn.