Zieke collega: welke communicatie is de juiste?

PrintPrint

Zodra een werknemer uitvalt wegens arbeidsongeschiktheid, weten naaste collega’s vaak niet hoe te handelen. Sterker nog, vaak zijn zij niet op de hoogte van de gesteldheid van de situatie van de werknemer. De leidinggevende beroept zich in veel gevallen op de privacy van de werknemer en wil niet te veel los laten over zijn of haar ziekte en/of terugkeer. Het gevolg is dat de werknemer grotendeels wordt afgezonderd tijdens de periode van ziekte. De drempel naar re-integratie wordt hierdoor (nog) hoger. Welke rol(len) kunnen werkgevers en collega’s het beste aannemen tijdens een periode van ziekte?

Tot rust komen
Wanneer een werknemer thuiszit wegens arbeidsongeschiktheid, dan heeft hij of zij de verplichting om ‘beschikbaar’ te blijven jegens de werkgever. Kortom, de werknemer is verplicht om in gesprek te blijven met de werkgever en bedrijfsarts, en alle mogelijke medewerking te verlenen aan re-integratie. 

Jegens collega’s bestaat deze plicht niet. Een werkgever mag bovendien, op grond van privacywetgeving, niet alle ins en outs over de arbeidsongeschiktheid van de werknemer aan collega’s vertellen. Collega’s houden vaak afstand omdat zij denken dat de werknemer tot rust moet komen en het werk los moet kunnen laten.

Collega’s gaan speculeren
Op die manier ontstaat er al snel een kloof tussen de werknemer en de werkvloer. Dat terwijl het erg nuttig kan zijn voor de zieke werknemer om contact te onderhouden met de (directe) collega’s. Immers, zonder contact wordt de drempel om terug te keren naar de werkvloer steeds groter en zal re-integratie moeilijker worden. Bovendien gaan collega’s bij gebrek aan informatie speculeren over een eventueel definitief vertrek van de collega, en (in het ergste geval) verheugt zich er soms iemand op dat de zieke werknemer überhaupt niet meer terugkeert.  Kortom, er wordt een vijandig klimaat gecreëerd wat niet nodig was geweest indien er sprake was van open communicatie.

Een goede oplossing voor het bovenstaande probleem is om als leidinggevende met de zieke werknemer te overleggen hoe anderen, zoals directe collega’s, het beste geïnformeerd kunnen worden. De zieke werknemer kan bijvoorbeeld zelf een conceptbericht opstellen wat de leidinggevende kan bespreken tijdens een vergadering. Er kan ook worden afgesproken dat deze berichten met enige regelmaat opnieuw worden verzonden.

Communicatie tijdens re-integratie
Het doel van re-integratie is dat de zieke werknemer weer langzaamaan wordt betrokken in het arbeidsproces. Hierover worden tussen de werknemer en leidinggevende (vaak in combinatie met een advies van de bedrijfsarts), afspraken gemaakt. Denk hierbij bijvoorbeeld aan aangepaste werktijden, aangepaste werkzaamheden, andere pauzes enzovoort.

Indien de directe collega’s hierover niet goed of niet tijdig worden geïnformeerd ontstaat er vaak miscommunicatie. Collega’s kunnen bijvoorbeeld geïrriteerd raken omdat hun zieke collega ‘weer eerder naar huis is’ zonder dat zij hiervan op de hoogte zijn gesteld of omdat zij geen peil kunnen trekken op de momenten of dagen dat de zieke werknemer wel aanwezig is op de werkvloer.

Voorkom misverstanden
Deze misverstanden maken het moeilijker voor de zieke werknemer om succesvol te re-integreren. De re-integratie kan hierdoor onnodig vertraging oplopen. Voor werkgevers ligt hier dan ook opnieuw de taak om collega’s op de juiste wijze te informeren. Dit kan op verschillende wijzen, bijvoorbeeld door een mailtje (opgesteld in overleg tussen werknemer en leidinggevende) maar ook door het re-integratieplan (in grote lijnen) in een vergadering te bespreken. 

Kortom, radiostilte jegens collega’s van de zieke werknemer is geen optie. Dit zal de periode van thuisblijven en de re-integratie vermoeilijken en wellicht onnodig vertragen. Probeer daarom als werkgever (binnen de grenzen van privacy) een transparant beleid te voeren met betrekking tot de zieke werknemer.