Een effectief LGBTI-beleid op de werkvloer: zo doe je dat!

Public

Als werkgever kun je een aantal dingen doen om de LGBTI-werknemers meer op het gemak te stellen om zo ook pesten te voorkomen. Hoe voer je een effectief inclusiviteits- en diversiteitsbeleid?

LHBTI is een afkorting die wordt gebruikt om te refereren naar lesbiennes, homoseksuelen, biseksuelen, transgenders en mensen met een intersekse-conditie (LHBTI). Uit onderzoek komt naar voren dat LGBTI'ers niet altijd uit de kast durven te komen op het werk. Dit kan komen doordat er een homo-onvriendelijk klimaat bestaat op de werkvloer. Echter, ook als dit niet het geval is kunnen LGBTI'ers toch een onveilig gevoel hebben of het gevoel dat zij niet geaccepteerd zullen worden als zij uit de kast komen - bijvoorbeeld doordat er grappen worden gemaakt.

Bespaar geld met een LGBTI-diversiteitsbeleid

Werkgevers kunnen veel geld kunnen besparen door het creëren van een veilige werkplek voor iedereen. Ten eerste zijn LGBTI'ers die niet uit de kast kunnen komen geneigd om vroegtijdig ontslag te nemen bij de werkgever. Door dit hogere verloop gaat talent verloren. Ten tweede heeft deze groep werknemers een grotere kans om (situatief) arbeidsongeschikt te worden. Daarnaast daalt de productiviteit van ongelukkige werknemers: werknemers die niet het gevoel hebben zichzelf te kunnen zijn zullen nooit volledig potentieel bereiken (bijvoorbeeld op het gebied van netwerken).

Proactief een LGBTI-vriendelijke klimaat creëren

Kortom, inclusiviteit en diversiteit op de werkvloer is van groot belang, maar in de praktijk niet altijd eenvoudig te bewerkstelligen. Om te zorgen dat diversiteit en inclusiviteit doorsijpelt in de bedrijfscultuur zijn er een aantal stappen die een werkgever kan nemen:

  • Geen woorden maar daden: besteed stelselmatig aandacht aan inclusiviteit. Dit kan door het geven van interactieve trainingen aan werknemers. Deze trainingen moeten in alle lagen van de organisatie terugkomen: de training moet worden gegeven aan nieuwe werknemers en aan werknemers die al langer binnen de organisatie zitten. De organisatie doet er goed aan om inclusiviteit en diversiteit te laten terugkomen binnen de leiderschapsprogramma's. Het is van belang dat een open sfeer gecreëerd wordt waarin er gepraat kan worden over LGBTI-gerelateerde onderwerpen. De boodschap moet zijn dat iedereen zich welkom en geaccepteerd voelt.
  • Zorg ervoor dat dat het LGBTI-beleid wordt gedocumenteerd en zichtbaar is. Neem bijvoorbeeld een apart hoofdstuk op in het personeelshandboek, implementeer een antidiscriminatiebeleid en schrijf regelmatig nieuwsberichten op intranet. Gebruik inclusief taalgebruik in officiële communicatie, zowel intern als extern. Zorg ervoor dat er een klachtenprocedure bestaat voor werknemers en stel een vertrouwenspersoon aan waarbij werknemers terecht kunnen wanneer zij zich onheus bejegend voelen.
  • Neem diversiteit in inclusiviteit op in de lange termijn managementstrategie.
  • Creëer een netwerk voor LGBTI'ers. Op deze manier kunnen LGBTI'ers elkaar gemakkelijk vinden. Indien zij samen in een netwerk zitten staan zijn ook sterker ten opzichte van de rest van de organisatie.
  • Betrek de ondernemingsraad bij LGBTI-gerelateerde onderwerpen. Dit zorgt voor meer draagvlak binnen de gehele organisatie. Hou er daarnaast rekening mee dat de ondernemingsraad een instemmingsrecht heeft met betrekking tot een LGBTI-beleid.
  • Zorg ervoor dat LGBTI'ers gelijke kansen krijgen binnen de organisatie op het gebied van secundaire arbeidsvoorwaarden voor paren van hetzelfde geslacht (bijvoorbeeld op het gebied van verzekeringen op ouderschapsverlof).

Werkgevers ontkomen er niet aan om een inclusiviteits- en diversiteitsbeleid door te voeren als belangrijk fundament binnen de organisatie. Op lange termijn zorgt een effectief inclusiviteit- en diversiteitsbeleid bovendien voor gelukkige werknemers én groei binnen de organisatie.


Source URL: https://www.arbowetweter.nl/aansprakelijkheid/effectief-lgbti-beleid