Coronavaccin: Verplicht of niet?

Public

Wat als werknemers geen vaccin tegen het coronavirus willen? Voor werkgevers zijn de voordelen van een gevaccineerd personeelsbestand vergaand. Denk hierbij aan minder ziekteverzuim en minder kans op besmetting op de werkvloer. Toch zullen er ook werknemers zijn een vaccinatie bewust zullen afhouden. In hoeverre heeft de werkgever recht om hiervan op de hoogte gesteld te worden? En hoe zit het eigenlijk met verplicht vaccineren? 

In Nederland worden vanaf begin 2021 de eerste mensen gevaccineerd tegen het coronavirus. Volgens planning zijn ouderen, kwetsbare mensen en zorgwerknemers als eerste aan de beurt. Daarna volgt stapsgewijs de rest van (werkend) Nederland. 

Vaccineren blijft een morele, maar geen wettelijke verplichting 

De keuze of iemand zich wel of niet laat vaccineren tegen het coronavirus, is vrijwillig. Zo staat er in de Nederlandse Grondwet dat alle Nederlanders recht hebben op lichamelijke integriteit en op eerbiediging van hun privéleven. Dit betekent dat de overheid niet kan verplichten dat alle Nederlanders zich moeten laten vaccineren. Wel kan de overheid beslissen om bepaalde privileges toe te kennen aan burgers die wél gevaccineerd zijn (indirect vaccineren). Ook werkgevers mogen geen inbreuk maken op bovenstaande grondrechten. Dit mag alleen op het moment dat er een wet is die het vaccineren verplicht stelt. Zo’n wet bestaat (nog) niet in Nederland. 

Verplicht vaccineren als onderdeel van een goed arbobeleid? 

Werkgevers hebben een vergaande zorgplicht jegens hun werknemers. Een werkgever kan in sommige gevallen zelfs aansprakelijk gesteld worden als hij door het nemen van maatregelen schade redelijkerwijs had kunnen voorkomen. Deze maatregelen uiten zich onder andere in het voeren van een goed arbobeleid om op die manier een veilige en gezonde werkomgeving te creëren. Sommige werkgevers beargumenteren dat een vaccinatie wordt gezien als een PBM (persoonlijk beschermingsmiddel) voor werknemers. Uit de rechtspraak volgt dat het gebruiken van een PBM (zoals beschermingsbrillen of gehoorbescherming) verplicht kan worden gesteld door de werkgever. Toch gaat het, naar onze mening, (te) ver om te stellen dat het verplicht vaccineren onderdeel kan worden van het arbobeleid. De Arbeidsomstandighedenwet is hiervoor niet specifiek genoeg. Daarnaast gaat het verplicht vaccineren verder dan het verplicht dragen van beschermende kleding tijdens het werk.

Gevolgen voor het weigeren van een vaccinatie 

Weigert de werknemer zich te laten vaccineren, dan kan dit onder omstandigheden leiden tot functieongeschiktheid. De werkgever en werknemer zullen dan samen op zoek moeten naar andere beschermende maatregelen. Als dat niet mogelijk is, zal de werknemer tijdelijk andere werkzaamheden moeten vervullen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het vervullen van administratieve werkzaamheden terwijl de werknemer normaal gesproken veel contact heeft met patiënten. Of het tijdelijk verplicht thuis werken. 

Het weigeren van vaccinatie mag geen verdere negatieve gevolgen hebben voor de werknemer. Zo is het niet mogelijk om een werknemer op grond hiervan te ontslaan of geen vast contract te geven. Een werknemer die een vaccinatie weigert, maar vervolgens dankzij besmetting van het coronavirus wel lange tijd thuis zit, heeft ook gewoon recht op doorbetaling van het loon. Dit zou alleen anders zijn wanneer de werknemer opzettelijk het coronavirus zou hebben opgelopen. De lat hiervoor ligt ontzettend hoog en het weigeren van een vaccinatie is hiervoor niet voldoende. 

Werkgever kan een vaccin wel opnemen in het gezondheidspakket 

Het aanbieden van een vaccinatie is juridisch gezien wel toegestaan. Ziekenhuizen doen dit bijvoorbeeld al met de griepprik. Toch moeten werkgevers ook dan voorzichtig zijn en geen druk uitoefenen. Door de ongelijke machtsverhouding tussen werkgever en werknemer zal een werknemer moeilijk kunnen inschatten of het voorstel vrijblijvend is. 

Werkgever heeft (g)een recht op informatie? 

Volgens artikel 9 van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) vallen medische gegevens onder de noemer van bijzondere persoonsgegevens. Dit betekent dat een werkgever met grote zorg om moet gaan met dergelijke informatie en deze niet zomaar mag verwerken of bewaren. Een werkgever mag daarom geen lijst bijhouden wie zich heeft gevaccineerd. Dit mag ook niet op het moment dat de werknemers hier uitdrukkelijke toestemming voor geven.

Denk alvast na over een vaccinatiebeleid 

Kortom, werkgevers kunnen slechts beperkt invloed uitoefenen op hun werknemers en hun wens tot vaccinatie. Toch is het goed om alvast na te denken over een vaccinatiebeleid binnen het bedrijf. Een groot deel van de Nederlandse beroepsbevolking zal pas in de tweede helft van 2021 gevaccineerd zijn. Daarvoor zal er een situatie ontstaan waarin een deel van het personeel wel en een deel van het personeel niet gevaccineerd is. Denk alvast na hoe je ook in een dergelijke situatie zorgt voor een veilige werkomgeving met voldoende afstand.