Mantelzorgende medewerkers: verlof en de rol van de werkgever

Public

Mantelzorg is langdurige en onbetaalde hulp aan een hulpbehoevende door iemand uit diens directe sociale omgeving. In Nederland verlenen vier miljoen mensen mantelzorg. Eén op de vijf werknemers combineert hun baan met mantelzorgtaken. Deze combinatie zorgt bij veel mensen voor een zware belasting, zowel emotioneel als in tijd. Het is daarom van belang dat werkende mantelzorgers zo goed mogelijk gebruik maken van wettelijke verlofregelingen, en voor hun mantelzorgtaken voldoende flexibiliteit en ruimte krijgen van hun werkgever.

Als werkende mantelzorger kun je gebruik maken van verschillende verlofregelingen op grond van de Wet Arbeid en Zorg (WAZO). Iedere werknemer heeft hier recht op. Als er bepalingen in de toepasselijke cao staan die afwijken van de WAZO, gaan deze voor.

Calamiteitenverlof

Calamiteitenverlof is bedoeld voor onvoorziene en dringende situaties. Het verlof duurt zolang als nodig is om het probleem op te lossen. Een mantelzorger zal bijvoorbeeld calamiteitenverlof moeten opnemen voor een spoedeisend dokters- of ziekenhuisbezoek van de partner, (pleeg- of stief)kinderen, ouders of van een andere persoon in zijn sociale omgeving die voor zijn verzorging van de betreffende werknemer afhankelijk is. De werkgever mag een redelijk verzoek voor calamiteitenverlof niet weigeren en het loon wordt tijdens dit verlof doorbetaald.

Kortdurend zorgverlof

Kortdurend zorgverlof is bedoeld om voor een korte periode zorg te verlenen aan de hierboven bedoelde personen. Een werknemer zal bijvoorbeeld kortdurend verlof opnemen als hij na een operatie van een familielid voor een korte periode intensieve verzorging en verpleging verleent. De werkgever moet dit verlof verlenen, tenzij het bedrijf door de afwezigheid van de werknemer ernstig in de problemen raakt. De werknemer mag twee keer per jaar tweemaal het aantal uren dat hij per week werkt opnemen. Als hij 40 uur per week werkt, dan heeft hij dus recht op 80 uur kortdurend zorgverlof per jaar. Tijdens dit verlof wordt tenminste 70% van het loon doorbetaald. 

Langdurend zorgverlof

Langdurend zorgverlof is bedoeld om voor langere periode voor de hierboven bedoelde personen te zorgen. Denk bijvoorbeeld aan de situatie dat een familielid van de mantelzorger zeer ernstig ziek is en langdurige en intensieve zorg nodig heeft. Ook dit verlof moet in principe worden verleend, tenzij het bedrijf hierdoor ernstig in de problemen komt. De werknemer mag dit verlof per jaar in totaal zesmaal het aantal uren dat hij per week werkt opnemen. Als hij 40 uur per week werkt, heeft hij dus recht op 240 uur verlof. Anders dan bij het kortdurend zorgverlof, is de werkgever niet verplicht om het loon door te betalen.

Andere mogelijkheden?

Naast deze wettelijke verlofregelingen zijn er soms andere mogelijkheden om voldoende tijd vrij te maken voor mantelzorgtaken. Zo kan een werknemer bijvoorbeeld meer thuis werken, sparen voor verlof, of zijn werktijden (tijdelijk) wijzigen.

De rol van de werkgever

Ondanks de hiervoor genoemde regelingen waarvan gebruik kan worden gemaakt, blijft mantelzorg vaak een zware belasting voor werknemers. Deze combinatie kan zorgen voor ziekteverzuim en verminderde productiviteit. Uit een rapport van het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP) blijkt dat een kwart van de mantelzorgers (enige) moeite heeft met de combinatie van mantelzorg en werk. 

Het SCP concludeert dat flexibel kunnen werken (onverwachts een dag vrij kunnen nemen als dat nodig is of zelf werktijden kunnen bepalen), en zelfs al het op het hoogte stellen van leidinggevenden van de zorgtaak helpen om minder druk te ervaren bij intensieve helpers. Het is dus aan te raden een beleid te hanteren waarbij de mantelzorgtaken van de werknemer zoveel mogelijk bespreekbaar worden gemaakt en waarbij voldoende ruimte hiervoor wordt gegeven. 

Lees ook

Mantelzorg, jouw of onze zorg (Werk&Veiligheid.nl)