Wat zijn de regels omtrent re-integratie?

Wanneer werknemers langdurig ziek zijn dient de werkgever zich in te spannen om hen weer aan het werk te helpen: het re-integreren van de werknemer. Hoe gaat dat in zijn werk en hoe ziet een re-integratietraject?

Het succesvol doorlopen van de re-integratie is de verantwoordelijkheid van zowel de werkgever als de werknemer. Wanneer de werknemer niet voldoende doet om aan het werk te gaan kan de werkgever een sanctie toepassen (sterker nog: hij móet dat zelfs doen): het loon opschorten of zelfs stopzetten.

Wanneer het UWV oordeelt dat de werkgever niet voldoende re-integratie inspanningen verricht heeft dan kan het een loonsanctie opleggen, wat inhoudt dat de werkgever nog een derde jaar het loon van de zieke werknemer moet doorbetalen.

De werkgever moet zich bij de re-integratie laten bijstaan door een (gecertificeerde) arbodienstverlener (via een basiscontract), waar een bedrijfsarts bij aangesloten is.

Re-integratietraject

Om te zorgen voor een snelle en effectieve re-integratie is de regeling Procesgang eerste en tweede ziektejaar ingevoerd. In deze regeling staat wat de werkgever en werknemer moeten doen vanaf de eerste week van de ziekmelding. De belangrijkste stappen achtereenvolgens:
 

• Week 6:  Binnen zes weken moet de bedrijfsarts een probleemanalyse maken wanneer er sprake is van ‘dreigend langdurig ziekteverzuim’. In de probleemanalyse staat waarom de werknemer niet meer kan werken, wat de mogelijkheden tot herstel zijn en binnen welke periode dat herstel naar verwachting er mogelijk zijn.
• Week 8 : Binnen acht weken stelt de werkgever samen met de werknemer een Plan van Aanpak op. In het Plan van Aanpak moet staan wat de werkgever en werknemer gaan doen om de werknemer weer aan het werk te krijgen (activiteiten, te bereiken doelstellingen en een tijdspad). Het Plan van Aanpak is gebaseerd op de probleemanalyse van de bedrijfsarts.
• Week 42: De werkgever moet de zieke werknemer bij het UWV melden (de ‘42e-weeksmelding’).
• Week 44 : De werkgever ontvangt van het UWV een bevestiging en krijgt informatie over de stappen die ondernomen moeten worden in het tweede ziektejaar.
• Week 91: Is de werknemer nog steeds ziek, dan moet er een aanvraag voor een WIA-uitkering gedaan worden bij het UWV. Het UWV beoordeelt de re-integratie-inspanningen voordat er een eventuele WIA-uitkering toegekend wordt. Bij onvoldoende inspanningen aan de zijde van de werkgever volgt een loonsanctie.

Evaluatie

De werkgever en de werknemer moeten elke zes weken een voortgangsgesprek  houden over de het re-integratieproces. De werkgever moet alle re-integratie inspanningen bijhouden in een re-integratiedossier. Dit vormt de basis van het re-integratieverslag dat aan het einde van het re-integratietraject moet worden opgemaakt en dat dient om te beoordelen of werkgever en werknemer wel voldoende hebben gedaan.

Loondoorbetaling

Werkgevers zijn verplicht om twee jaar minimaal 70 % van het salaris door te betalen tijdens ziekte (let op: is er in een cao een afwijkende – voor de werknemer gunstigere - regeling opgenomen, waarin is bepaald dat er bijvoorbeeld het eerste jaar 100 % doorbetaald moet worden). Bovendien geldt dat het eerste jaar minimaal het minimumloon betaald moet worden: is 70 % van het salaris lager dan het minimumloon dan geldt het minimumloon. In het tweede jaar is dat niet meer zo (en heeft de werknemer eventueel recht op een aanvullende uitkering als zijn inkomen onder het bestaansminimum komt).

Na twee jaar stopt de verplichting tot loondoorbetaling (en de werknemer kan een WIA-uitkering krijgen als hij nog steeds ziek is). Ook bij de afloop van een tijdelijk contract terwijl de werknemer nog steeds ziek is - de werknemer gaat ziek uit dienst – hoeft de werkgever het salaris niet meer door te betalen en kan een werknemer een Ziektewet-uitkering aanvragen.